La masse salariale, point de rencontre de la DAF et la DRH
Investies de missions très différentes, la DAF et la DRH contribuent néanmoins toutes deux à une organisation pertinente de leur entreprise. Un objectif commun dont le pilotage de la masse salariale fait office de fil conducteur pour chacune de ces deux directions.
Sur fond de contexte économique difficile, l’acquisition par les entreprises de nouveaux points de marges se situent actuellement davantage au niveau de la maîtrise des coûts et des gains de productivité. « Une stratégie au cœur de laquelle l’optimisation de la gestion de la masse salariale trouve tout son sens », souligne Rémy Delaire Chef de produit Sage HR management de la division Moyennes et Grandes Entreprises de Sage. « Alors qu’elle représente l’un des principaux postes de charge de l’entreprise, la masse salariale est plus que jamais une variable économique et sociale clé de l’organisation ».
Pourquoi optimiser la gestion de sa masse salariale ?
Le pilotage de la masse salariale permet d’identifier les postes les plus coûteux pour l’entreprise, tout en apportant aux managers les éléments nécessaires à leurs différents arbitrages financiers (allocation des ressources, attribution des primes…). Du côté de la gestion sociale des ressources humaines, la masse salariale apporte un éclairage sur le climat social de l’entreprise. « Piloter la masse salariale conduit à se pencher sur les grands équilibres sociaux de l’entreprise et par conséquent, sur les hommes et les femmes qui la composent », souligne Rémy Delaire. Parallèlement, si l’évolution de la masse salariale est le fruit de certaines actions à court terme facilement prévisibles comme le recrutement ou la formation, elle est également affectée par des éléments structurels plus complexes à appréhender (ex. : l’effet de noria1 ). « Pour transformer la masse salariale en véritable levier de performance, il convient donc d’en maîtriser durablement la complexité organisationnelle, réglementaire, métier et système, poursuit Rémy Delaire. Un processus qui suppose de structurer la fonction de pilotage de la masse salariale et de réaliser une gestion transverse opérée aussi bien par la DRH que par la DAF ».
Vers la réconciliation des DRH et des DAF
Une fois défini dans quelle mesure la masse salariale contribue à la performance de l’entreprise, il convient pour la DAF et la DRH de construire les scenarii de pilotage autour de différents modèles d’analyses et autres indicateurs. « Si chacune de ces directions travaillent sur des données qui lui sont propres, sociales pour la DRH, financières pour la DAF, en revanche, les données de l’une auront presque systématiquement un impact sur les données de l’autre », précise Rémy Delaire. A titre d’exemple, une nouvelle réglementation telle que la Loi Fillon sur la réduction des charges ou la TEPA, impacte aussi bien l’organisation sociale que financière de l’entreprise. La gestion de la masse salariale permet de croiser les données sociales et économiques autour de cette réglementation et d’en optimiser ainsi l’application. En réconciliant leur fonction autour du pilotage de la masse salariale, la DAF et la DRH contribueront ensemble à une organisation pertinente de l’entreprise et donc à la rationalisation des coûts.
Répondre dans le temps aux besoins des DAF et des DRH
Cette démarche doit s’inscrire dans la durée. « A cet effet, la gestion de la masse salariale doit offrir souplesse et évolutivité pour être en phase avec les nouvelles contraintes organisationnelles, légales ou encore sociales…, conclut Rémy Delaire. Raisons pour lesquelles le dispositif global de pilotage de la masse salariale doit reposer sur des outils performants, transverses et offrant des fonctionnalités évoluées d’analyses pour servir aussi bien les DAF que les DRH »
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1 Effet de noria : incidence, sur la masse salariale, des variations de rémunérations dues aux entrées et aux sorties du personnel